HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG LÀ GÌ? CÁC MẪU HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG MỚI NHẤT

Hợp đồng lao động là văn bản pháp lý quan trọng nhất xác lập quyền, nghĩa vụ và điều kiện làm việc giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, không phải ai cũng nắm rõ hợp đồng cần có những gì, có bao nhiêu loại hợp đồng theo luật hiện hành hay cách chọn đúng mẫu hợp đồng chuẩn pháp lý. Cùng HBR tìm hiểu khái niệm hợp đồng lao động, phân loại các dạng hợp đồng theo Bộ luật Lao động 2019, nắm được những nội dung bắt buộc phải có.

Điểm qua những nội dung chính của bài viết:

• Các loại hợp đồng lao động hiện nay: Hợp đồng không xác định thời hạn, xác định thời hạn, thử việc và hợp đồng bằng lời nói - kèm đặc điểm, thời hạn và khi nào nên áp dụng.

• Nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng: Thông tin các bên – thời hạn – mô tả công việc – mức lương – chế độ phúc lợi – quyền và nghĩa vụ – điều khoản chấm dứt.

• Những lưu ý quan trọng trước khi ký hợp đồng: Các điểm cần kiểm tra để tránh rủi ro, hiểu rõ quyền lợi và nghĩa vụ, và cách xử lý khi có điều khoản bất hợp lý.
• Quy định về sửa đổi, bổ sung và gia hạn hợp đồng: Trường hợp được phép sửa đổi, quy trình gia hạn hợp đồng xác định thời hạn và khi nào cần ký hợp đồng mới.

1. Hợp đồng lao động là gì?

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc có trả lương, điều kiện làm việc, cùng các quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trong trường hợp các bên ký kết bằng một tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện đầy đủ yếu tố: có trả công, có tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên, thì văn bản đó vẫn được xem là hợp đồng lao động theo quy định pháp luật.

Có thể hiểu rằng hợp đồng lao động là một văn bản mang tính pháp lý, ghi nhận rõ ràng những cam kết giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hợp đồng xác định cụ thể quyền lợi, trách nhiệm, nghĩa vụ của mỗi bên trong suốt quá trình làm việc, qua đó tạo cơ sở để giải quyết các vấn đề phát sinh nếu có tranh chấp.

Theo Điều 7 Bộ luật Lao động 2019, quan hệ lao động giữa người lao động (hoặc tập thể lao động) và người sử dụng lao động được xác lập thông qua đối thoại, thương lượng và thỏa thuận, dựa trên các nguyên tắc: tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác và tôn trọng quyền - lợi ích hợp pháp của nhau.

Từ các quy định trên, một hợp đồng lao động hợp pháp cần tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:

• Nguyên tắc tự do, tự nguyện: các bên được quyền tự do lựa chọn công việc, chủ động đàm phán, tự nguyện ký kết và chấm dứt hợp đồng theo đúng quy định pháp luật.
• Nguyên tắc bình đẳng, tôn trọng: khẳng định vị trí pháp lý ngang bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động, tôn trọng quyền và lợi ích chính đáng của nhau trong toàn bộ quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng.

2. Các loại hợp đồng lao động theo quy định hiện hành

Theo Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động được phân loại dựa trên thời hạn và đặc điểm của mối quan hệ lao động. Việc phân loại đúng loại hợp đồng giúp doanh nghiệp tuân thủ pháp luật và đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người lao động. Hiện nay, có bốn loại hợp đồng phổ biến như sau:

2.1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Đây là loại hợp đồng mà trong đó không xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực. Loại hợp đồng này thường áp dụng với các vị trí mang tính ổn định, dài hạn trong doanh nghiệp.

Đặc điểm chính:

• Không quy định thời hạn kết thúc hợp đồng.
• Tính ổn định cao, tạo sự an tâm cho người lao động.
• Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng, các bên phải tuân thủ thời hạn báo trước dài hơn so với hợp đồng có thời hạn.
• Doanh nghiệp chỉ nên áp dụng sau khi đã có quá trình thử việc hoặc hợp đồng xác định thời hạn.

Khi nào nên sử dụng? 

Dành cho các vị trí lâu dài, có nhu cầu gắn bó, hoặc được chuyển từ hợp đồng xác định thời hạn sau nhiều lần ký kết theo luật.

2.2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn

Hợp đồng xác định thời hạn là thỏa thuận có thời điểm chấm dứt hợp đồng trong vòng không quá 36 tháng kể từ thời điểm ký.

Đặc điểm chính:

• Thời hạn hợp đồng từ 12 đến 36 tháng.
• Phù hợp cho nhu cầu nhân sự theo từng giai đoạn, dự án hoặc vị trí chưa cần ổn định lâu dài.
• Chỉ được gia hạn một lần duy nhất; sau lần gia hạn, nếu tiếp tục làm việc, phải chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn.
• Điều kiện chấm dứt, báo trước rõ ràng theo quy định.

Khi nào nên dùng?
Khi doanh nghiệp cần tuyển nhân sự trong thời điểm thử nghiệm mô hình, dự án cụ thể hoặc khi cần đánh giá thêm về khả năng gắn bó lâu dài của nhân sự.

2.3. Hợp đồng thử việc

Theo quy định, thử việc không bắt buộc phải lập thành hợp đồng riêng, doanh nghiệp có thể:

• Ghi điều khoản thử việc ngay trong hợp đồng lao động, hoặc
• Ký hợp đồng thử việc như một văn bản độc lập.

Quy định quan trọng về thử việc:

• Thời gian thử việc tùy theo chức danh, tối đa 180 ngày với vị trí quản lý doanh nghiệp.
• Mức lương thử việc tối thiểu bằng 85% lương chính thức của công việc.
• Không đóng BHXH trong thời gian thử việc.
• Sau khi thử việc đạt yêu cầu, phải ký hợp đồng lao động chính thức.

Lời khuyên:
Doanh nghiệp nên tách hợp đồng thử việc để dễ quản lý và tránh nhầm lẫn trong nghĩa vụ đóng BHXH.

2.4. Hợp đồng lao động bằng lời nói

Hợp đồng lao động bằng lời nói được phép áp dụng trong một số trường hợp nhất định, theo Điều 14 Bộ luật Lao động 2019.

Áp dụng khi:

• Công việc có thời hạn dưới 1 tháng.
• Công việc đơn giản, không đòi hỏi tính bảo mật hoặc kỹ thuật cao.

Lưu ý pháp lý:

• Không áp dụng hình thức này với các trường hợp cần ký hợp đồng bằng văn bản như: lao động chưa thành niên, lao động giúp việc, lao động là người nước ngoài.
• Dù bằng miệng, quyền và nghĩa vụ của các bên vẫn phải tuân thủ đầy đủ quy định pháp luật.
• Doanh nghiệp cần lưu giữ bằng chứng giao việc, trả lương để tránh tranh chấp (ví dụ: bảng công, tin nhắn, xác nhận công việc).

3. Nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động

Bên cạnh việc hiểu đúng khái niệm hợp đồng lao động, người lao động cần nắm rõ các nội dung cơ bản phải có trong hợp đồng trước khi ký kết. Điều này giúp hạn chế tối đa rủi ro và bảo đảm quyền lợi hợp pháp của bản thân trong quá trình làm việc.

Căn cứ Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, một hợp đồng lao động đầy đủ thường bao gồm các nội dung chính sau:

1 - Thông tin của các bên trong quan hệ lao động

Hợp đồng phải ghi nhận đầy đủ thông tin của người sử dụng lao động và người lao động, bao gồm: họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, số điện thoại, số CCCD/CMND hoặc giấy tờ tùy thân hợp lệ khác. Đây là cơ sở quan trọng để xác định danh tính và trách nhiệm của mỗi bên.

2 - Thời hạn hợp đồng

Hợp đồng cần nêu rõ thời điểm bắt đầu và thời điểm chấm dứt hiệu lực. Đối với hợp đồng không xác định thời hạn, chỉ cần ghi rõ ngày bắt đầu làm việc của người lao động. Việc xác định thời hạn giúp doanh nghiệp và người lao động chủ động trong việc gia hạn, điều chỉnh hoặc chấm dứt hợp đồng theo quy định.

3 - Mô tả công việc và địa điểm làm việc

Nội dung này phải thể hiện rõ:

• Công việc cụ thể mà người lao động phải thực hiện.
• Địa điểm làm việc theo thỏa thuận. Trường hợp công việc phát sinh tại nhiều địa điểm, hợp đồng phải liệt kê đầy đủ các địa điểm đó.

Mô tả công việc càng chi tiết sẽ càng hạn chế tranh chấp liên quan đến phạm vi nhiệm vụ.

4 - Mức lương và các chế độ liên quan

Hợp đồng phải thể hiện minh bạch:

• Mức lương cơ bản và các khoản phụ cấp: lương doanh thu, tiền ăn, hỗ trợ đi lại, trợ cấp và thưởng…
• Hình thức và thời hạn trả lương: theo tháng, tuần hoặc ngày.
• Các chế độ phúc lợi: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ…
• Quy định về tăng lương, cách tính lương khi nghỉ việc, và các khoản thưởng khác.

Việc ghi rõ các nội dung này giúp đảm bảo sự minh bạch và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

XEM THÊM: CÁCH TÍNH THƯỞNG CHO NHÂN VIÊN THEO HỆ SỐ GIÚP GIỮ CHÂN NHÂN TÀI

5 - Quyền lợi và nghĩa vụ của các bên

Đối với người lao động

Hợp đồng cần ghi cụ thể:

• Quyền được hưởng lương, thưởng, bảo hiểm và các chế độ phúc lợi khác.
• Quyền được đào tạo, nâng cao kỹ năng, cơ hội thăng tiến và điều kiện làm việc an toàn.

Nghĩa vụ của người lao động bao gồm:

• Thực hiện đúng nhiệm vụ đã cam kết.
• Tuân thủ nội quy doanh nghiệp, bảo mật thông tin, bảo vệ tài sản và chấp hành quy định về an toàn lao động.

Đối với người sử dụng lao động

Các quyền của người sử dụng lao động gồm:

• Quyền quản lý, giám sát và điều hành công việc.
• Quyền yêu cầu người lao động đáp ứng yêu cầu về chất lượng và tiến độ công việc theo thỏa thuận.

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động:

• Bảo đảm môi trường làm việc an toàn, lành mạnh.
• Cung cấp đầy đủ trang thiết bị làm việc.
• Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động theo quy định pháp luật.

6 - Điều khoản về chấm dứt hợp đồng

Hợp đồng phải quy định rõ:

• Trách nhiệm thông báo trước khi một trong hai bên muốn chấm dứt hợp đồng, trừ các trường hợp đặc biệt như sa thải do vi phạm nghiêm trọng.
• Quyền của người lao động khi chấm dứt hợp đồng, bao gồm trợ cấp, đền bù (nếu có) theo quy định pháp luật.
• Nghĩa vụ của người lao động trong việc bàn giao công việc và tài sản.

Đối với người sử dụng lao động, khi chấm dứt hợp đồng, phải thực hiện đầy đủ việc thanh toán các khoản liên quan đúng hạn, đúng quy định.

Ngoài ra, cả hai bên đều có quyền khiếu nại hoặc khởi kiện nếu phát sinh tranh chấp liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng. Mọi tranh chấp sẽ được giải quyết theo trình tự pháp luật hiện hành.

TẢI XUỐNG: MẪU HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG MỚI NHẤT

4. Các lưu ý quan trọng trước khi ký hợp đồng

Hợp đồng lao động là công cụ quản lý nhân sự mang giá trị pháp lý ràng buộc. Khi người lao động ký vào hợp đồng, điều đó đồng nghĩa với việc họ đã chấp thuận toàn bộ điều khoản được ghi nhận và có trách nhiệm thực hiện đúng các cam kết. Vì vậy, trước khi đặt bút ký, người lao động cần lưu ý một số điểm quan trọng nhằm hạn chế tối đa tranh chấp có thể phát sinh:

• Đọc kỹ toàn bộ nội dung hợp đồng trước khi ký: Người lao động cần dành thời gian xem xét từng điều khoản để hiểu rõ công việc, mức lương, chế độ phúc lợi và nghĩa vụ pháp lý. Việc đọc kỹ giúp phát hiện sớm các điều khoản mập mờ hoặc không đúng với thỏa thuận ban đầu, tránh rủi ro trong quá trình làm việc.
• Tập trung vào những điều khoản trọng yếu: Các điều khoản liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ, thời gian làm việc, điều kiện làm việc hay xử lý vi phạm là những nội dung có tác động trực tiếp đến người lao động. Hiểu rõ các phần này giúp người lao động tự bảo vệ quyền lợi chính đáng và chủ động hơn trong quá trình thực hiện công việc.
• Yêu cầu nhà tuyển dụng giải đáp mọi thắc mắc: Trong trường hợp có điều khoản chưa rõ ràng, người lao động nên trao đổi ngay với nhà tuyển dụng để được giải thích chính xác. Việc làm rõ từ đầu giúp tránh hiểu nhầm, đồng thời đảm bảo người lao động nắm bắt đầy đủ nội dung hợp đồng trước khi ký kết.
• Không đồng ý với những điều khoản trái pháp luật hoặc bất hợp lý: Người lao động cần thận trọng với các điều kiện bất thường như lương thấp hơn mặt bằng chung, thời gian làm việc vượt quy định, hoặc yêu cầu trái luật. Việc từ chối các điều khoản bất hợp pháp sẽ giúp bảo vệ quyền lợi, sức khỏe và sự an toàn trong quá trình lao động.
• Kiểm tra và lưu giữ đầy đủ giấy tờ liên quan: Người lao động chỉ cung cấp bản sao các giấy tờ cần thiết và cần chủ động lưu giữ một bản hợp đồng sau khi ký. Đây là căn cứ quan trọng khi xảy ra tranh chấp hoặc cần đối chiếu các thông tin về quyền lợi và trách nhiệm của các bên.
• Tham khảo chuyên gia khi chưa đủ kinh nghiệm: Nếu cảm thấy không tự tin trong việc đọc hiểu hoặc đánh giá hợp đồng, người lao động có thể tìm đến chuyên gia pháp lý hoặc nhân sự để được tư vấn. Điều này giúp đảm bảo các điều khoản phù hợp với quy định pháp luật và không gây bất lợi cho người lao động trong tương lai.

5. Quy định về sửa đổi - bổ sung - gia hạn hợp đồng

Trong quá trình làm việc, hợp đồng lao động có thể cần điều chỉnh để phù hợp với tình hình thực tế như thay đổi công việc, mức lương, điều kiện làm việc hoặc yêu cầu quản trị nhân sự. Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ nguyên tắc sửa đổi, bổ sung và gia hạn hợp đồng nhằm đảm bảo sự minh bạch, đúng pháp luật và bảo vệ quyền lợi của cả hai bên.

5.1. Các trường hợp được phép sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Theo Điều 33 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động được sửa đổi hoặc bổ sung khi:

• Có thay đổi về nhiệm vụ, tính chất hoặc phạm vi công việc.
• Hai bên thống nhất điều chỉnh tiền lương, phụ cấp, thưởng hoặc chế độ phúc lợi.
• Thay đổi về địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi hoặc điều kiện lao động.
• Thông tin cá nhân của người lao động hoặc thông tin pháp lý của người sử dụng lao động thay đổi.
• Phát sinh nhu cầu điều chỉnh nội dung hợp đồng để phù hợp với điều kiện sản xuất – kinh doanh.

Hình thức sửa đổi đúng luật:

• Phải được lập thành phụ lục hợp đồng hoặc ký hợp đồng lao động mới.
• Phụ lục hợp đồng không được làm thay đổi thời hạn hợp đồng (theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2019). Quy định này không có ngoại lệ trừ những trường hợp đặc biệt được pháp luật quy định riêng.

Nếu hai bên không thỏa thuận được, hợp đồng lao động đã ký tiếp tục có hiệu lực.

5.2. Quy trình gia hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng có thời hạn không quá 36 tháng. Bộ luật không quy định tối thiểu 12 tháng - đây là điểm thường bị hiểu nhầm.

Quy trình gia hạn đúng luật gồm:

• Trao đổi trước khi hết hạn hợp đồng: Bộ luật Lao động 2019 không ấn định thời hạn thông báo cụ thể (như “15 ngày”), nhưng trong thực tiễn, doanh nghiệp cần trao đổi sớm để chuẩn bị ký kết.
• Thỏa thuận lại nội dung hợp đồng: Các bên xem xét công việc, mức lương, chế độ phúc lợi và nhu cầu nhân sự để quyết định có tiếp tục ký kết hay không.
• Thỏa thuận lại nội dung hợp đồng:
• Nếu chỉ gia hạn thời gian, nên ký hợp đồng mới để đảm bảo tính pháp lý, vì phụ lục không được thay đổi thời hạn hợp đồng.
• Nếu chỉ sửa nội dung mà không đụng đến thời hạn, có thể dùng phụ lục.
• Xử lý khi hết hạn nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc: Theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019:
• Trong 30 ngày kể từ ngày hợp đồng xác định thời hạn hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng mới.
• Nếu không ký trong 30 ngày, nhưng người lao động vẫn làm việc → hợp đồng tự chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn.

Quy định quan trọng:

• Hai bên chỉ được ký hợp đồng xác định thời hạn tối đa 01 lần tiếp theo.
• Sau lần thứ 2, nếu người lao động vẫn làm việc, phải ký hợp đồng không xác định thời hạn (theo khoản 2 Điều 20).

5.3. Khi nào phải ký hợp đồng lao động mới?

Doanh nghiệp cần ký hợp đồng mới trong các trường hợp:

• Có sự thay đổi lớn về nội dung như chức danh, phạm vi công việc, mức lương cơ bản hoặc điều kiện làm việc mà phụ lục không thể hiện đầy đủ.
• Hợp đồng xác định thời hạn đã được ký thêm 01 lần và tiếp tục hết hạn.
• Chuyển từ thử việc sang hợp đồng lao động chính thức.
• Hai bên thống nhất ký hợp đồng mới để cập nhật toàn bộ thỏa thuận phù hợp tình hình thực tế.

Hợp đồng lao động là nền tảng pháp lý quan trọng bảo đảm quyền, nghĩa vụ và điều kiện làm việc của cả người lao động lẫn người sử dụng lao động. Qua bài viết này, bạn đã nắm được khái niệm hợp đồng lao động, bốn loại hợp đồng theo Bộ luật Lao động 2019, các nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng, những lưu ý quan trọng trước khi ký cũng như quy định về sửa đổi, bổ sung và gia hạn hợp đồng. Để áp dụng ngay vào thực tiễn và hạn chế rủi ro pháp lý, bạn có thể tải về mẫu hợp đồng lao động mới nhất được biên soạn theo chuẩn pháp luật hiện hành, giúp quá trình ký kết minh bạch, đúng quy định và an toàn cho cả hai bên.